车间里一片忙碌的景象，这里是加工车间，到处都是机器的轰鸣声，各种颜色的加工设备看着挺整齐，绿色的环氧地坪擦的油光反亮，看着就挺舒服。

沈辉重点观察了下工人的状态，发现一些细节问题。

从车间出来后，才问杨姗：“我发现工作比以前投入和细心了。”

杨姗道：“这是薪酬制度改革后慢慢转变的，以前都是大锅饭，干好干坏对工资的影响不大，现在基础工资是固定的，拿多拿少全看绩效，绩效的指标很明确，只看成型率、合格率这些东西，指标完成的越好，拿的钱越多，谁也不会跟钱过不去。”

“执行的怎么样？”

沈辉不置可否，制度不是关键，关键在于执行层面。

杨姗道：“执行的还好吧，能量化的执标全部量化，不能量化的也尽量制定合理的评价标准，激励制度是百分百执行，有一个女车工上个月指标达到最高一级，工资加上奖金拿了五万，惹的不少人眼红，现在都在卵足了劲追赶呢！”

沈辉问道：“最高一级指标是什么？”

杨姗道：“废品率为零，各种质量指标达到误差允许的最小值。”

沈辉点了点头，没有再问，去了下一个车间。

在几个车间转了转，总体上比较满意。

至于员工的工作状态不错，不像以前，明明白白的混水摸鱼，只要机器正常运转，操作工压根就不管加工出来的零件合格不合格，完成任务就行了。

抱着这种态度，加工出来的零部件合格率要能上去就见鬼了。

解决起来其实不难，只要有一套合理的激励机制，不打折扣的执行下去就行了。

可说起来简单，做起来却很难。

就像以前在隆兴时，激励制度放在那里，可就是执行不下去，每月核算工资时，要先看效益，指标完成的再好，没有效益，激励制度就是一张废纸。

特么的效益好不好跟操作工有毛的关系。

转完车间，又去研发中心看了看。

这个就有点高端了，别说看不懂，就连听也听不懂。

研发中心负责人是个有点死板的技术宅，戴个眼睛斯斯文文，给沈老板介绍的时候一嘴专业述语，都不知道把那些专业的东西说的简单易懂些，听的沈老板一阵蛋疼。

从研发中心出来已经下午六点了，沈老板吃了顿工作餐，才离开厂子。

隔天没去公司，睡起来直接去巡视几家子公司。

先到星海资本，再到星海基金，最后去了星海证券。

几家子公司都在放养，在野蛮成长的过程中，慢慢都有了各自的特点，比如星海资本的比较骚包，在谢婧那个谁都不服的女人的带领下，连亲爸爸都有点不瞧不起了。

当然，不是瞧不起沈老板。

而是瞧不起那些只会在沈老板指引下进行基本操作的工具人。

全世界还没一个同行从业者敢瞧不起沈老板。

星海基金没那么骚包，属于闷声发大财类型，偶尔鄙视一下星海资本，听说私底下时常较劲，谁都不服谁，谢婧还在一下双方的联谊活动上跟费宁打赌。

星海证券比较没有存在感，虽然是个大块头，却没什么肌肉，股权结构比较复杂，员工对星海投资也没有什么归属感，都盯着自己碗里的肉，有好处就上，没好处拉倒。

星海证券今年发展的还算不错，虽然证券经纪业务一直在萎缩，但在证券承销和保荐业务上却有重大突破，参与了几次规模较大的IPO，吃到好几块肥肉。

在工作区转了一圈出来，沈老板交待刘世光：“理顺了就把薪酬制度给调整一下，今年利润还行，多给员工发点钱，让大家都过个好年，别三天两头抱怨同工不同酬。”

刘世光嘴上答应着，心里却在叫苦。

星海证券跟其他子公司不一样，那些股东没一个善茬，沈老板看不上那几个小钱，可其他股东不行啊，给员工多发钱就等于要从其他股东口袋里掏钱，股东们能愿意？

班子会上肯定又要扯皮。

刘世光很头疼，巨头疼。

沈辉交待完就走了，可不管刘世光会遇到多大的阻力。

这点事都解决不好，这个CEO就白干了。

星海证券股权复杂，股东们都想多分钱，可每年利润就那么多，能拿出来分红的又能有多少，分的那点钱还不够沈老板给员工发红包的钱，实在没啥意义，还不如多给员工发点年终奖，让星海证券的员工提升一下对星海投资的归属感，不然老觉得自己是后娘养的。